《股动人心》是一本由卓雄华 / 俞桂莲著作，中信出版社出版的假精装图书，本书定价：88，页数：420，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《股动人心》读后感(一)：一本专门介绍华为三十年股权激励的书
拿到这本书，好激动啊，因为市面上很多书都是有只言片语提到华为的股权激励，但是都不系统，终于有一本书是专门阐述华了华为三十年股权激励的。看了目录，真是深得我心啊，这本书专门华为的激励模式内股，虚拟股票期权，虚拟受限股，TUP、ESOP1。还有各种机制：股权分配理论、股票发行机制、员工配股 机制、股票定价机制、资金解决机制、年度分红机制、股票退出机制、股票保留机制、公司治理机制、股权文化机制。看完了再来评论。
《股动人心》读后感(二)：数据很细致，实用性很强。
一看书名以为是大路货，看进去以后才觉佩服，干货真是不要太多，特别是那些方案中的数据问题，实操性特别强。比方华为TUP方案有一点说员工因为拿到TUP之后就不敢休假了，甚至结婚的时候都是中午请假出去登记一下就回来接着上班了，那是因为她请一天假就要损失将近800元的损失，那这800元怎么计算来的呢，书中都有很详细的介绍。还有那个华为内股员工投资回报竟然可以高达70%，另外通过向公司借款的杠杆作用，竟然回报率可以高达300%，是因为股价定价极其的原因，内股定价只有1元1股所以回报率才那么高。也研究到如此细致，牛。
《股动人心》读后感(三)：才明白华为90年代工资只有300元也可以留住高级人才的员工
20世纪90年代，华为的工资期其实不高的，创立之初是200多元，后才升到300元，而华为前裁张刚开始工资也只有300元，高管曹怡安作为稀缺工程师也只有350元。总的来说，华为工资并不高，华为是靠什么留住了招聘员工，留住员工、激励员工呢？正是因为员工持股制度所带来的丰厚分红，华为依靠期分红回报弥补薪资竞争力假如没有员工持股制度，那么招聘、留住，激励员工其人力成本必然大幅上涨，并且由于华为的股票分红其实本质上是一种股份支付行为，所以如果还原真实的人力成本，其利润必然大幅减少。那华为员工分红究竟有多高呢？某工程师待遇是30万工资加30万年终奖加30万股票分红。如果说改成30万工资加60万奖金，对员工来说，同样是90万的收入，但是对于华为来说，利润就少了30万，如果有10万个这样的工程师就少了300亿。华为通过员工持股，当员工享受股票分红的方式大大提高了利润，同时降低了经营风险，因为大家要清楚一个点就是，分红是赚取利润之后才分的利润是浮动的，利润高员工分红就多，利润少员工分红就好，如果没有利润，员工也没分红。但是如果不是分红而是刚性工资，企业负担就非常重了，企业亏损的概率就非常高了。同时用分红代替刚性工资最重要的一点就是，大家为了获得更高分红，就会拼命努力去经营公司，赚取更多利润，这华为员工最终可获得高额利润秘诀之所在了。
《股动人心》读后感(四)：华为成功的基因：以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本
华为成功的基因：以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本华为人的长期艰苦奋斗创造了华为奇迹。然而，支撑华为人长期艰苦奋斗以实现梦想的机制是什么？很多人说是因为任正非分钱分得好。华为的股权激励制度是一个重要的分钱机制，持股员工通过虚拟股票分红获得不少收益。
但股权激励制度绝不仅仅是一个分钱机制，它是一个共筑梦想、共享权力、共担责任、共享利益的机制，这正是其奋斗者动力之源。
同时，任正非在权力分配上也做了共享的安排，即集体领导机制与授权机制。员工投入大量的资金，自然形成了共担责任的结果。因此，以普遍持股制度为核心、以奋斗者为本的机制才是华为成功的基因：
员工持股制度扩大了华为的投资规模，提升了华为的利润；让员工与公司形成命运共同体，实现了华为的长期发展；改善了华为的管理，增强了华为的组织活力；是华为奋斗文化之根，集体领导机制之基。
正是这种机制保障了一代又一代华为人前赴后继，一点一点打下华为的江山。对于想学华为成功秘诀的企业家和管理者来说，学华为，始于股权。
华为股权激励制度与其他公司股权激励制度最大的区别在于，创造了股权分配的理论——知识资本化理论。
只有了解了知本主义与知识资本化理论，才能够理解任正非为何坚持将约99% 的股权分出去。
1、什么是知识资本化？
《华为基本法》规定价值创造的要素是劳动、知识、企业家和资本。这里的“劳动”主要是指简单劳动，高级、复杂且有创造性的劳动被归入知识的范畴。“知识”和“企业家”的劳动都属于创新劳动（智力劳动）。
企业家就像船长一样，指挥方向，确定清晰的目标，让大家跟随。
而华为的资本，是靠员工源源不断地投入资本。
那么，华为如何让劳动、知识和企业家参与到价值分配中？他们采取了将其资本化的方式来实现价值分配。
智力资本（知识和企业家）是华为价值创造的主导要素，华为通过知识资本化、企业家的管理和风险资本化方式，使智力资本真正成为华为未来发展的动力和源泉。创造性地把智力劳动转化为资本，也就是通过华为独特的内股权评定与安排方式量化智力资本的贡献，使相关人员得到合理回报。
知识资本化，即以资本为存在形式，把知识转化为公司的资本，并通过资本的不断增值，来实现知识的增值。
2、知识资本化对中小企业的借鉴意义：构建利益和命运共同体
知识资本化的做法对广大中小企业的借鉴意义非常大。
在现有的投资环境下，绝大多数的企业是很难通过股权融资来实现资金股和人力股分离。但随着企业规模不断扩大，老板的出资必然跟不上企业的发展。
但选择在知识资本化这条路，持股员工出资是一种现实的选择。同时，在知识资本化下，员工不仅分享利润，也承担风险，责任感更强。
《股动人心》读后感(五)：一本研究华为股权的专著
以一本书来写一个公司的股权激励案例，实属少见。我读了很多华为类的作品，还没有发现从股权的角度去解析华为的。这本书从股权角度去解读华为，也算是独辟蹊径吧。所以，
作者认为华为员工持股制度是华为的根本，很多人学华为之所以学了皮毛，学不到精髓，原因是缺乏任正非的分享精神，缺乏员工持股制度作为基础。我觉得挺有道理的，经济基础决定上层建筑嘛。这个观点，华为顾问和高管也都讲过，不算新鲜。关键是很多老板认为任正非只能仰望而不可学，很多老板都不愿意把股权分出去，既舍不得，又害怕。而看完这本书的感觉是任正非是可以学的，分了股权才有未来，如果任正非不分股权出去，华为早就在转型期就死亡了，更别提后面度过8次危机，不断走向成功与辉煌。
这本书并没有泛泛而读任正非的分享精神，而是把华为三十年经历的股权激励方案分四章完整地写出来了。最后还总结了华为的股权机制，尤其是退休保留股票的机制令人印象深刻。华为员工工作满8年，年龄在45周岁以上的员工可以退休保留股票。这个制度留住了核心高管，让员工关切未来，保障了员工的廉洁，约束了员工的竞业限制和保密义务，并且实现了让干不动的高管将位置让出来，实现干能上能下，一举多得，真的是十分值得借鉴的制度。
再比如，华为的高额分红机制，也是十分巧妙，通过高额分红，激励了员工，同时又吸引更多的员工不断加入华为的持股员工队伍中，这样，华为的股东人数越来越多，达到了13万人之多，超过了很多上市公司的股东人数了。这正是华为员工众志成城的基础。而反观其他企业，就会发现很多老板舍不得分红，激励机制走入了死胡同。
书中介绍的华为股权的巧妙之处真的非常多，此外，书中还有大量翔实的数据来印证，这是一本实证型的实战著作。推荐各位老板与高管好好读一读。
